一个安排是否具有继续立异的才干，跟三个中心要素有关：职工才干、高层思想、配套机制。上两期别离解读了“职工才干”（点击文章：《解密 安排继续立异才干之职工才干》检查）和“高层思想”（点击文章：
职工是公司的执行者，一方面，高层会影响职工；另一方面，配套机制也会影响职工，由于好的机制能够鼓励职工，反之则会摧残职工的热情。例如：有家公司做立异大赛，后来做不下去了，由于没有人报名。所以他们采纳了别的一个办法，每个部分每个季度有必要产出三个构思，当这个机制变成指令性的要求时，就会发现咱们只能敷衍交差。
重金延聘牛人、观赏标杆企业、构思信箱搜集金点子、在管理层建立立异委员会……
以上工作是否契合配套机制？协助安排具有继续立异才干的配套机制包含以下几个方面：
曾经有一家日本公司的负责人，一直在调查立异的训练，他上了竞越的立异课后，否定了他们公司会议室的装饰计划，由于依照本来的装饰计划，想推重的立异无法干。现在就让咱们看看惯例会议室的姿态：
谈到立异，团队的工作环境很重要，所以许多公司也会做一些特别的会议室规划。如图：
那么，问题来了，一家公司要的是一间有构思的会议室，仍是一间能激起构思的会议室？什么样的环境才干激起构思？有几个要素能够考虑：
1、这个环境能够使人们的评论视觉化。言语上的表达，了解的很简单外表，不行深化，了解速度会更慢。所以要更快、更深化立异的线、这个环境有必要使人们能够
，间隔不能太远，信息交互有必要要敏捷。3、这个环境能使人们快速做一些东西出来，也能够快速地去做修正，供给
上面这些会议室能到达咱们的要求吗？信息的言语沟通或许能够，可是磕碰沟通就比较难，由于以上这些都是有构思的会议室，而不是一个能激起构思的会议室。
这样的会议室具有视觉化、信息交互、建模迭代的功用，是一个能够激起构思的会议室。
回到方才的比如，那家日本公司负责人期望他的职工能快速评论一些工作，所以会议室不必很大，中心不必桌子，墙上最好都是白板，这样咱们能视觉化出现观念。这位负责人提出这个问题，条件是由于他懂立异是怎样的一回事。
一家互联网公司，专门有一间办公室叫做构思室”，里边是各种毛公仔和玩具……等许多有构思的东西。可是假如你问他，这个会议室平常都是怎样运用的，得到的答案令人唏嘘，这儿常被用来“午休”。由于一进到那里，职工就觉得不是用来激起构思而是用来睡觉的。所以这意味着，咱们有必要对“立异”有一个正确的了解，才干正确地辅导行为。
从职工才干到高层思想，再到配套机制，假如立异需求从这三个方面去考虑的话，咱们该怎么打造安排继续立异的才干？不同的公司有不同的做法，咱们只能从更惯例的视点，给咱们供给一些主张。在这个时间轴里的不同阶段，能够采纳不同的办法。
高层通过立异工作坊，亲自体会立异，以正确了解立异实质，对公司立异进行战略规划；职工团队通过2天的LUMA训练，学习立异的办法。
职工通过课后举动项目实践并发生开始效果；公司供给少数资源和条件，构成配套机制。
职工通过90天实践者认证\内部教练项目\线上LUMAWorkplace，构成骨干力量。
有些公司高层自带立异基因，但不能繁殖，而有些连基因都没有。但这是能够改动的，立异便是要跳出惯例，相同对立异的了解也要跳出惯例的误区。从“职工才干、高层思想、配套机制”去植入和培养立异基因，协助安排提高继续立异的才干。
